写于 2017-02-23 10:49:06| 必赢国际注册送79| 股票

由Lough,Jonathan Wald,Elise; Byrne,Kenneth;沃克,戈登惩教工作是一个压力很大的职业,可以影响惩教人员的健康(Casey,Dollard和Winefield,2001)健康与使用病假和压力索赔直接相关,这两者都是昂贵的,可以有对机构效率和官员及囚犯安全的重大影响雇用合适的员工至关重要,因为雇用错误的人的成本包括增加压力和病假但是,招聘决策不良也有其他风险,例如团队士气低落;对自己,队友和囚犯的安全构成威胁;管理者的压力增加;负面宣传的风险应对压力是惩教人员的重要素质,但不是每个人都以同样的方式应对压力对一个人来说压力很大可能只是另一个人的轻微烦恼体验表明有些人更多在心理上适合矫正工作比其他人同样重要的是,一些申请人被吸引到满足病理心理需求的角色在过去十年中,就业前心理测试变得复杂,研究表明这些测试是许多可靠和有效的预测因素

工作绩效的方面(例如,Casey等,2001:Christensen,2002; Lough和Ryan,2005; Lough和Ryan,2006)此外,就业前心理测试已越来越多地用于执法和惩戒等准军事领域

(Byrne,Culler和Culler,2002年)很少有研究专门检查惩教人员,而且很少有研究结果e然而,Holland Heim和Holt(1976)虽然没有发现筛选和工作绩效之间的任何关系,但确实发现了明尼苏达州多相人格量表(MMPI)在官员和囚犯之间的相似性

此外,Berkley,ô(2001)20年回顾宾夕法尼亚州的惩教人员选拔实践承认心理筛查的可能性以及该领域缺乏真正的研究本文探讨了澳大利亚法医心理学研究所(AIFP)公开的就业前心理剖析研究安全心理分析系统该研究所的分析系统具有良好的研究支持(例如,Byrne等,2002; Lough and Ryan,2005)并且已被广泛用于澳大利亚的惩教人员申请人筛选(Byrne,2001; Choy,1998)惩教人员角色和工作要求近年来,监管系统已转向案例工作模式(Casey等, 2001年),它将惩教人员的传统安全角色与人际关系角色结合起来

这种方法减少了监禁的重点,更加强调康复

监禁的关键目标是帮助罪犯采取遵守法律的生活方式,他们没有回到监狱(King,2000)这种个案工作模式的采用导致了对惩教人员的作用和期望的重视

工作已经远远超出了控制和管理囚犯的范围

案件工作模型中的成功官员是必需的拥有一系列额外的技能,包括但不限于更好的人际关系敏感度,更高的智力,自我洞察力和能力更加灵活的规则和程序执行方法工作压力和职业倦怠工作压力是指员工与工作环境的具体关系(Schaufeli和Peelers,2000)工作压力源是推动这一过程的因素典型的工作压力反应包括高血压和其他健康问题,不满,缺勤,压力索赔和药物滥用惩教人员面临的压力明显大于绝大多数其他职业所面临的压力(Finn,2000;约翰逊和约翰逊,1997)压力源,如持续的暴力威胁,囚犯的消极性,轮班工作和社会,这种角色的负面看法都是工作压力的强大贡献极端压力事件有时会导致条件例如创伤后应激障碍(Johnson and Johnson,1997)因此,在选择成功的惩教人员时,适当的人格特质组合似乎很重要 心理上不适合应对矫正环境的个人更容易承受更多的压力,最终导致更多的病假,压力休假和更多的员工流动人格筛选确定谁将在工作中取得成功 - 特别是在四年内 - 这是一项极具挑战性的任务就业人格筛选通常更能发现谁不会在工作中取得成功,而不是确定谁将会有很多原因,如Byrne所述(1994; 2001年)首先,这是非常困难的准确地描述“表现良好”的样子本质上,表现评估总是主观的因为有很好的幽默感,与老板分享相似的价值观以及达到标准等因素,人们会倾向于获得更高的评价

特别监督人员被一名监督人员视为低于平均水平的人可被另一人视为表现良好此外,一旦雇用了个人,就无法预测生活会给他们带来什么样的挑战

例如,没有办法知道一旦雇用一个人,他或她将在两年内离婚,导致一段时间此后抑郁和工作表现下降尽管付出了很多努力,一个人在工作实际工作之前也很难知道工作真正需要什么因此,人们可以真实地说他们理解需要什么,并认为他们会然而,没有人知道,直到他或她在工作一旦被雇用,就不可能预测任何一个申请人将如何与他或她被分配到的主管相处总会有各种各样的人物

一组主管同样,会有不同的能力水平如何申请人和主管之间的“化学”工作无法预测最后,不同的设施对o提出不同的要求fficer在最高安全设施中工作可能与最低安全设施中的角色有不同的要求尽管存在这些变量,但通常需要雇用惩教人员以达到“一刀切”的标准另一方面,它很多更容易发现一个强烈暗示该人不适合的人格特质星座例如,智商低于平均水平,高度需要主导他人,强制执行规则的僵硬和专制态度,人际关系敏感度差的申请人在任何矫正环境中,高度的种族偏见都可能成为问题

澳大利亚AIFP系统研究AIFP剖析系统旨在筛选各种公共安全申请人,包括惩教人员

它已在美国广泛使用国家并得到研究的充分支持(Guller,1994; Culler,2003)该系统自20世纪90年代初以来一直在澳大利亚使用该研究所的系统包括六个独立的心理测试和随后的结构化访谈所有组件已经完全适应澳大利亚的条件,具有良好的可靠性和有效性,并具有坚实的澳大利亚规范Choy(1998)对新南威尔士州的惩教人员进行了比较,筛选出的AIFP电池与一个未经筛选的小组进行了选择

她报告说,经过两年服务后,AIFP筛查队列的人员流失率(辍学率)和病假申请率显着降低

据南澳大利亚惩教人员报道(Casey等人,2001年),在接受雇用的头两年,接受过筛查的官员在未经筛查的同行中接受了大约一半的病假天数Byrne(2001)在接受过AIFP筛查和未经筛查的昆士兰惩教人员期间进行了检查

他们的前两年就业情况调查结果反映了N的情况新南威尔士州和南澳大利亚州的AIFP筛选人员辍学率明显较低,病假天数明显减少这些绩效改善直接导致了成本节约--Coy(1998)通过注意来强化了筛选过程的经济利益新南威尔士惩教部病假支出减少了39%,即约1.36亿美元对蔡氏数据的进一步分析显示,根据减少的病假,筛选过程产生的投资回报率约为3,000% Lough和Ryan(2005:2006)也报告了强劲的投资回报率Byrne,Culler和Culler,(2002)对修正背景下AIFP剖析结果的总结加强了该过程的效用及其财务效益研究问题和方法识别对于与工作有关的压力(因此旷工或减员水平较低)的申请人,对于惩教部门来说是一个至关重要的问题

因此,这项研究检查了AIFP电池和病假之间的关系

更具体地说,这项研究假设AIFP筛选的惩教人员将比未经剖析选择的官员有更少的病假和减员数量对于本研究,共有891人使用的数据被用于存档病假数据(由昆士兰惩教署提供)对于两组警官而言,前组包括在AIFP测试电池之前雇用的451名警官实施后集团或AIFP小组由440名官员组成,他们将AIFP测试电池作为其就业筛选的一部分

病假数据仅用于每组的前四年,就业,与前组中的许多人一样已被雇用更长的病假数据以每人每年的总小时数提供所有数据都被去除识别以保持机密性在研究过程的任何阶段都没有可能确定一名个别官员,名称AIFP分析系统如前所述,AIFP系统包括六个独立的心理测试和随后的结构化访谈六个测试如下所述

候选人和官员调查(COPS)是由AIFP(通过广泛研究)专门为筛选目的设计的测试公共安全官员申请人这是一个240项强制选择(是或否)生物数据问卷调查表COPS测试包含18个量表,w这些措施包括社会调整,自律,动机,攻击性以及对工作和上级的态度.COPS的心理测量属性是合理的Culler(1994)报告COPS的内部一致性(KR-20)在086测试 - 重新测试可靠性变化根据规模,但范围从074到094(Culler,2003)爱德华兹个人偏好时间表是一种广泛的人格测量方法,用于评估与惩教人员表现直接相关的特征

这些包括自信和支配水平,适合团队的能力,愿意遵守命令,容忍日常任务,帮助他人的愿望和从经验中学习的能力这是一个公开的,广泛可用的测试社会舆论量表测量控制点,指的是个人控制他们的程度自己的生活,或相反,他们觉得自己是命运,运气或其他无法控制的力量的受害者

这是一个很好的建立hed和彻底研究心理学中的构造监督程度如何衡量人际关系中的判断这是一个公开的,广泛可用的测试Shipley生活规模研究所是一个标准化的,经过充分研究的一般智力测试它也是一个出版的,广泛可用的测试意见调查是评估执行规则和程序的态度的一种措施,范围从刚性和“硬线”到过度柔软和天真Byrne(1994)报告在082测试的可靠性(Cronbach,Äalpha)六个单独的测试结果在统计学上进行整合,以提供申请人的整体总结,矫正官员职位的心理适应性这些调查结果由高度结构化的后续访谈补充

通过测试标记的异常反应或问题进行更彻底的调查结果从测试和面试中得出一个人的整体概况,即与工作要求进行比较一旦完成该过程,该概要用于指导和协助选择小组决定候选人是否应该进入选择过程的下一阶段

应该注意的是,AIFP系统试图排除贫困候选人,而不是,选择最好的,系统不是为了预测表现最好的人,而是为了限制不适合个人被雇用的可能性结果生病假每年的病假数据在不同群体之间进行比较 表1显示了前四组和AIFP组在四年期间的差异数据显示为每人每年的平均时数独立样本t检验显示第1年组间的统计学显着差异(在0001水平) - AIFP组的平均值(257)显着低于前组的平均值(341)第二年的结果相似--AIFP组的平均171小时显着低于前组的平均值491 A病假第三年的差异观察到(596对比724,有利于AIFP组),但这种差异无统计学意义在第4年时各组之间观察到最小差异

整个四年组间差异(AIFP:1691;前组: 2200)具有统计学意义平均而言,AIFP组在前两年的病假比前一组少得多,并且在整个四年期间(见图1)辍学率四年结束时,来自前组的133名员工离开了工作,而AIFP组的员工减少了103名

这些数字代表了295%(前组)和228%(AIFP组)的流失率,一旦数据调整为考虑原始群体的大小卡方分析显示辍学率与群体之间存在显着关联(chi sq = 1842,p请注意,对于每个群体,提供病假数据的员工人数不等于原始群体群体数字减去辍学这是因为在第四年停止就业的人仍然为病假数据做出贡献讨论本研究的目的是调查心理筛查对被雇用病假的惩教人员的客观表现措施的影响

两组员工之间的人员流失情况进行了比较

前组是一个没有心理剖析的惩教人员样本,而AIFP小组则是y包含被认为在心理上适合矫正工作的申请人当前研究的结果支持心理筛查是惩教组织的有效选择工具的概念在服务的头两年,AIFP组的病假比前组少得多第三年仍有差异,虽然可能没有统计学意义,但仍有助于整体发现;只有在第四年,集团才会聚集三年的差异对两个集团之间的四年总体差异有很大的贡献,并且主要负责这一点AIFP集团的雇员人数也大大减少了在头四年内离开服务这些结果的最简单 - 也是最合乎逻辑 - 的解释是,筛选候选人确保只有雇用的人员在心理上最适合工作这些人不太可能找到压力极大的工作并且很可能他们也能更好地应对他们所感受到的压力因此,他们不太可能需要请病假,也不太可能辞职,因为他们“不能再忍受了”

两组之间的差异明显缩小了就业第四年这是一个有趣的发现可能的解释是pregroup m组中的“自我选择”发现他们不适合这个角色的余烬可能会在早期阶段休病假,也更有可能停止工作本质上,那些不适合这个职位的人在前两个阶段就会从前组中脱离出来

年(这也解释了前组的辍学率较高)因此,根据定义,持续到第三年和第四年的那些人更适合于这个角色这个问题是他们是否已被同化为现有的高病假文化和压力假仍然不明确例如,可以想象长期服务人员的(负面)模拟行为可能会影响并因此改变新员工在一段时间后的行为

对这一领域的进一步研究将会有所启发比较心理状况持续两年以上的AIFP组中的那些人以及前两者中剩下的那些人将是未来有趣的途径研究 当前工作的一个重要优势是相对较多的参与者和每个组的相似规模

这允许在两组之间有意义地比较有些罕见事件(例如病假和辍学)的足够实例

更大的群体规模将导致更具说服力的统计结果然而,鉴于其他澳大利亚与惩教人员的研究(例如,Casey等人,2001; Choy,1998),所指出的方向趋势似乎不太可能被改变历史的可能性影响当前研究结果的神器不能完全打折该研究发生在四年期间,在此期间被拘留者来来往往,工作条件可能发生变化,行政环境发生演变,同时与昆士兰州Correc部门进行沟通研究期间的服务并未标明任何可能影响的问题,必须承认这一点确实存在未检测到的成熟协变量的能力然而,这是几乎所有这类纵向研究所面临的挑战

从该研究的结果中可以得出重要的意义

使用AIFP分析系统区分更合适和不合适的候选者的能力在招聘阶段显然是可取的更健康,更有能力的劳动力提供明显的好处财务影响降低辍学率和减少病假天数的经济利益是令人信服的例如,在四年中,AIFP小组的病假天数减少了2101天使用每个病假400美元的保守数字,这表示节省了840,400美元,相当于每年近250,000美元

请记住,AIFP组小于前组

降低辍学率或减员率也存在类似的影响AIFP在四年期间减少了29次辍学如果假设整个r的数字为50,000美元在这项研究的生命周期中,AIFP流程节省了1.45亿美元未来研究这一研究过程的下一阶段是检查各组之间的差异,以便进行招聘(招聘广告,筛选申请,概况分析,面试和培训)

新的措施,例如纪律处分和赔偿要求调查这些领域将提供关于心理筛查有效性的更完整的图景

此外,关于工作绩效的纵向数据(例如,主管评级)可以提供关于工人是否在他或他的工作中茁壮成长的良好信息

她的工作环境或者他或她是否“只是通过”检查被认定的(以继续保持匿名)AIFP辍学的个人资料也可能揭示有用的信息,揭示为什么“更适合”的候选人仍然停止就业然而,复杂的因素,如修正机构的变化或基于文化的文化需要考虑不同的就业时代这项研究涵盖的新领域是澳大利亚和其他地方惩教人员选拔程序发展的一个令人兴奋的步骤

最重要的是,本研究的结果提供了一个进一步研究的明确基础心理剖析作为一种选择惩教人员的方法似乎是一个有价值和有效的行动方案 - 现在由一些有针对性的研究支持的课程更正纲要(ISSN 0738-8144)每两个月出版一次,每6期72美元

美国惩教协会,206 N Washington St,Suite 200,Alexandria,VA 22314期刊邮资已在亚历山大港,VA获得22314 POSTMASTER:将地址更改发送至惩戒汇编,美国惩教协会,会员部,206 N Washington St,Suite 200,Alexandria ,VA 22314 REFERENCES Berkley,S 2001入门级惩教人员的选择:Pennsy lvania research Public Personnel Management,30(3):377-418 Byrne,K 1994招聘 - 成功策略Clifton Hill,澳大利亚:澳大利亚法医心理学研究所Byrne,K 2001研究AIFP关键性评估系统的有效性新的监护惩教官申请人澳大利亚克利夫顿山:澳大利亚法医心理学研究所Byrne,K,I Guller和M Guller 2002通过新招聘筛选削减病假/流失率 更正今日,64(5):92-95 Casey,S,MF Dollard和TH Winefield 2001选择惩教服务人员阿德莱德,澳大利亚:南澳大利亚大学Choy,J 1998减少惩教人员的病假:心理评估的作用澳大利亚悉尼:新南威尔士州矫正服务部Christensen,GE 2002惩教人员的就业前心理筛查:一种有效的做法

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